Resumen de nueva normativa laboral segun el Real Decreto Ley 8/2020 de medidas urgentes por COVID-19

Publicado en el BOE el nuevo Real Decreto (Real Decreto-ley 8/2020) de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 que estará vigente durante un mes. Dicho Real Decreto contiene modificaciones de derechos e incluye algunos nuevos en materia laboral. Os pasamos a detallar los más significativos.

Reducción voluntaria de jornada laboral.

Básicamente es el mismo derecho a reducción de jornada y salario por cuidados de hijos y/o familiares ya existente, pero con algunas modificaciones que detallamos.

  • Se elimina el preaviso de 15 días y es sustituido por el preaviso de 24 horas.
  • Los límites del 12,5% y del 50% se eliminan. Esto quiere decir que puedes solicitar reducción por debajo del 12,5% y por encima del 50%, incluso al 100%. Los/as trabajadores/as que estén disfrutando de este derecho podrán ampliar o disminuir el porcentaje siempre y cuando la solicitud este justificada, sea razonable y proporcionada. (Es posible que empresas y empresarios pidan que os acojáis a la reducción del 100% y de esta manera ahorrarse salarios y cotizaciones sin necesidad de realizar un ERTE, esto puede ser un posible FRAUDE. Tener en cuenta que en reducción de jornada no se tiene derecho a paro, pero si se te aplica un ERTE sí.)
  • Es eliminado el límite de edad por hijo, siempre y cuando este afectado por el cierre de colegios e institutos, cuando necesite de cuidado personal y directo siendo necesaria la presencia del padre o la madre.

Teletrabajo.

Aquí hay un antes y un después siempre que recordemos que estas medidas tienen una duración limitada en el tiempo de un mes. El teletrabajo pasa a ser una obligación, y no una opción, en las empresas que sea técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación resulta proporcionado. Esto nos viene a decir que en las empresas que sea posible el teletrabajo no podrán escudarse en “no podemos facilitarte material para ello” si los/as trabajadores/as ofrecen de manera voluntaria sus recursos  en ese sentido como pudiera ser el uso de sus conexiones a internet, sus propios ordenadores particulares, incluso su teléfono particular.

Recordar que la no implantación por parte de las empresas obligadas a implantar el teletrabajo, cuando así fuera posible, podría suponer un incumplimiento claro de la Ley de Prevención  de Riesgos Laborales y sancionarse como faltas muy graves según establece la Ley LISOS y con multas económicas que podrían llegar a los 800.000€.

Adaptación voluntaria de horario de la jornada laboral.

Aquí vamos a citar la literalidad del texto que viene incluido en el punto 2 del artículo 6 del Real Decreto Ley que es bastante claro.

“El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.”

ERTE.

¿Qué es un ERTE?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo  es un procedimiento mediante el cual una empresa en una situación excepcional busca obtener autorización para despedir trabajadores, suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades técnicas, organizativas que pongan en riesgo la continuidad de la compañía. Básicamente es un ERE temporal.

¿Qué novedades han introducido a partir de hoy en el Real Decreto Ley?

Principalmente tres, que os pasamos a detallar.

  • El procedimiento se ha abreviado y simplificado, pero solo los que se soliciten a partir de hoy. Los que estuvieran iniciados  seguirán su curso normal y no estarán afectados por el Real Decreto.
  • Los trabajadores/as tendrán derecho a cobrar el paro mientras dure el ERTE sin contabilizar que ha sido gastado, esto es así en todos los ERTEs antes y ahora. Las modificaciones incluidas en este sentido son la eliminación de tener cotizados como mínimo 12 meses y la solicitud de prestación por desempleo en 15 días que no será imprescindible.
  • Las excepciones por cotizaciones a la Seguridad Social por parte de las empresas están incluidas en la legislación tanto antes como ahora, la modificación sustancial en este sentido es que al trabajador/a  le contara como tiempo cotizado a todos los efectos.

Cabe destacar que se han implantado varias condiciones a la hora de solicitar un ERTE por parte de las empresas, y muy importantes para la protección de los/as trabajadores/as, que han pasado de refilón por los medios de comunicación y los cuales dan una protección a la clase obrera frente a los posibles fraudes que puedan cometer las empresas. Por desgracia en este país lo que no se denuncia se asume como “legal”. Por eso tanto organizaciones sindicales como trabajadores debemos estar atentos a estos posibles incumplimientos. Principalmente vienen a decir que no habrá exoneración de cotizaciones para todas las empresas ni para todos los ERTEs, y son tres que os pasamos a detallar.

  • Las empresas que mantengan el empleo durante seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Esto le viene a decir que la empresa que no cumpla este requisito deberá de pagar las cotizaciones de las que fueron exoneradas.
  • Solo estarán exoneradas de las cotizaciones al 100% a la Seguridad Social las empresas que a fecha 29 de febrero de 2020 tuvieran menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social, estando exoneradas al 75% el resto de empresas.

Única y exclusivamente podrán acogerse a  la exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social en los ERTEs por fuerza mayor por coronavirus, pero no en los de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Obviamente se entiende que habrá fuerza mayor en las empresas que tienen prohibición expresa de apertura o que les sea imposible su apertura por la declaración por parte del Gobierno del “Estado de Alarma” o se encuentran en situaciones excepcionales y urgentes a consecuencia de contagios en la plantilla así como la adopción de medidas de aislamiento decretadas por el Ministerio de Sanidad.

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